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組織的人性觀就是企業(yè)如何看待人、啟用人。

1、企業(yè)如何看待人？

從社會學角度說，有人存在的社會就有“你、我、他”這個人與人之間的關(guān)系存在，在同一社會的經(jīng)濟生活中，人都具有“個人”和“社會”（公、私）的雙重性，人的每一行為既有追求個人利益的一面，又有投身公共社會利益的一面，人的這種雙重屬性是相互依存的不可分割的辯證統(tǒng)一體。在一個極端自私的社會環(huán)境里，人的社會性會受到壓抑，人的創(chuàng)造性與獻身精神就很難展現(xiàn)；相反，在一個沒有個人利益只強求人們一心為公的環(huán)境里，人的個人性會受到壓抑，進而會挫傷人的積極性和進取性。因此，任何只強調(diào)“集體”或“個人” 的極端作法都是不符合企業(yè)團隊文化精神的，是不可取的。

從行為學角度說，人性是由人的行為來表征的，而人的行為又是由需要而產(chǎn)生的。換言之，沒有需要就沒有行為，沒有行為也就無所謂人性。是人，總會有需要，也就會有所行為。如果在用人的時候只考慮組織的需要而不考慮個人的需要，那么組織的需要是無法滿足的，因為在只講組織需要的情況下，員工的行為動力就不可能持久。

從心理學角度說，人性是復雜的，他的復雜性主要表現(xiàn)為“多變性”，人性會隨時空環(huán)境的改變而發(fā)生復雜的變異；人的行為是為需要而產(chǎn)生的，又是隨需要的“升華”而升級的。

所以企業(yè)組織不能靜態(tài)地一成不變地去看人，不能靜態(tài)地單純地滿足員工的某種需要，而是要創(chuàng)造一種環(huán)境去促進員工“需要”的升華，比如一個人的文化水平或者業(yè)務(wù)素質(zhì)提高了，價值觀也會隨之改變，從而帶動他的需求與行為也隨之改變。

從管理學角度說，在社會經(jīng)濟生活中，人的“個人”和“社會”雙重性會影響人與人之間和個人與集體之間的關(guān)系，企業(yè)組織要使這種影響對企業(yè)經(jīng)營目標產(chǎn)生很大的正效應而不是負效應，管理者需要解決好一個問題：那就是如何看人，要擺正看人的位置，是縱向看人還是橫向看人？縱向看人就是領(lǐng)導站在上面看下面，員工站在下面看上面；這種縱向看人的環(huán)境，會產(chǎn)生一系列的負效應：不平、尊卑、隔閡、疏遠，這些都不利于團隊精神的形成；橫向看人就是領(lǐng)導和員工都站在一條水平線上平等相對；這是現(xiàn)代人性觀形成的基點，只有橫向地平等待人，才能形成親和感，才能相互溝通，才能出現(xiàn) “和合”景象。

2、企業(yè)如何啟用人？

首先是用人的心態(tài)要平。

把自己看得很高者喜歡啟用庸才，喜歡把下屬視為庸才，認為凡是下屬就必須各方面比自己水平低才“平衡”是不正常的心態(tài)，專業(yè)水平比領(lǐng)導高是正?，F(xiàn)象，就跟護士比主任醫(yī)生會打針一樣，這是分工的必然，在專業(yè)上尊重業(yè)務(wù)主管也是一種領(lǐng)導水平。把自己看得很貴者喜歡啟用奴才，喜歡把下屬視為奴才，把員工作為“傭人”來管，員工就抱著“被雇用”心態(tài)面對顧客；如果把員工視為“第一客戶”，那么 “第一客戶”的員工就會為企業(yè)招來“第二客戶”的顧客，使企業(yè)興旺發(fā)達。

把領(lǐng)導看成是一種分工者就喜歡啟用人才，喜歡把下屬視為人才。人才，應該是有類型和層次之分，通常說的綜合型人才是屬于管理方面的人才，而單一型人才是屬于專業(yè)或技術(shù)方面的人才。在現(xiàn)實社會中有各式各樣的人才，人總是千人千面、無一雷同，有的長于這方面，有的長于那方面，在素質(zhì)上也是千差萬別的，這種狀況正符合企業(yè)對人才的實際需求，企業(yè)不僅僅是需要各式各樣的人才，而且也需要各種“等級”的人才，一個企業(yè)不能只聘用經(jīng)理而不用清潔工，不能只招大學生而拒絕中學生，“天生我才必有用”這應該是一種常識，但是，社會上有這樣的觀念，認為人才就是擁有高文憑者，因此就下意識地看不起下層員工，我們認為，對所謂不是“人才”的下層員工己經(jīng)在勞動報酬上加以區(qū)別了，還要在人格上加以“區(qū)別”，這是不公平的。人無完人，人總是集優(yōu)缺點于一身，啟用人才是既要用人之長，又能容人之短，如果不能容人之短，也就不可能用人之長。能容員工之“短”，正是一個領(lǐng)導者義不容辭的職責，如果說所有員工都是沒有缺點的“完人”，領(lǐng)導就要失業(yè)了。對待員工的缺點，不能抱著“消滅”的態(tài)度，而是要讓其保持在一個幅度內(nèi)，這個幅度就是不會對工作和團隊造成損害。在這里應該說明，正確的人性觀，絕不是放棄對下屬的嚴格要求，正好相反，嚴要求與尊重人格是一致的。遷就、放縱不是尊重。

其次是要有識才的藝術(shù)。

人是十分復雜的社會存在物。要用好人，就要知人。認識人、識別人，是一種高超的智慧，是一件很難的事情。但是，只有知人才能善任。作為企業(yè)的管理者，要善于知人，這是一生也學不完的一門功課，千萬不要認為“有幾年領(lǐng)導經(jīng)驗”就“夠用” 了。

在現(xiàn)代社會里，人才是有“類型”和“層次”之分，不能 “見才就用”，而要根據(jù)實際需要選才，“取而不用”和“錯位使用”都是不可取的。人才的“德”與“才”既是“兩回事”又是“一回事”。在評價人的時候可以分開，在用人的時候又不能分開，“德才兼?zhèn)洹钡娜瞬烹y求，而且“德”并不是一個永恒不變的要素，它很容易受環(huán)境的影響，當環(huán)境不利于實現(xiàn)個人的需要時，“德”就有可能向負方向突變。相對來說，智力素質(zhì)比較穩(wěn)定，不可能有朝一日某人會突然從一個文盲變成一個學者，或者從一個學者變?yōu)橐粋€文盲，除非他得了一場重病。但是人的智力是靠品德來控制“方向”的，“德”的突變，必然影響到智力的指向。因此，選才時一定要考慮到企業(yè)能否提供人才價值需求的環(huán)境，否則不但不能發(fā)揮人才的比較優(yōu)勢，還會使人才的比較優(yōu)勢倒退為弱勢。

企業(yè)選才時對人才的評價和選擇標準有別于學校的“招生”，對“德”和“才”的評價和理解都受企業(yè)需求的制約。企業(yè)選“德”應更多地關(guān)注“事業(yè)心”和“協(xié)作精神”；在“才”方面也是本著企業(yè)的需求，否則再好的人才，也難以對企業(yè)做出多少貢獻。